Reforma Trabalhista: você tem dúvidas?

A Lei n. 13.467/2017, que trata da Reforma Trabalhista, entrou em vigor em 11/11/2017 e alterou mais de cem pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As novas regras trouxeram algumas inovações e muitas atualizações necessárias no dia a dia das relações de trabalho.

Como está o cenário atual?

A mudança divide opiniões de especialistas e ainda não trouxe a tão esperada segurança jurídica. Em 14/11/2017 o Governo Federal editou Medida Provisória 808/2017, que alterou 17 artigos da Reforma Trabalhista. Os ajustes faziam parte de um acordo firmado pelo presidente Michel Temer e os senadores para que acatassem o texto da reforma aprovada na Câmara dos Deputados. A medida provisória entrou em vigor imediatamente e o Congresso Nacional tem 120 dias para aprovar, mudar ou rejeitar os ajustes promovidos pelo governo. Se a Medida Provisória não for analisada nesse período perderá validade e, automaticamente, as regras voltarão a ser as anteriores.

 

É fundamental que as mudanças da Reforma Trabalhista sejam conhecidas pelos gestores, setores de recursos humanos e proprietários das empresas.

A CDL Caxias do Sul elencou algumas perguntas e respostas com as principais alterações:

  1. Qual alteração se aplica as empresas diferentes serem consideradas como grupo econômico? (Art. 2º da CLT)

A mera identidade de sócios não será o suficiente para a caracterização de grupo econômico entre empresas distintas. A nova lei exige três características para configuração de grupo econômico empresarial, quais sejam, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

  1. O tempo que o empregado utiliza para a troca de uniforme é considerado como tempo de trabalho? (Art. 4º da CLT)

O período de troca de uniforme não será considerado como tempo de jornada de trabalho, salvo na hipótese de exigência do empregador de que o empregado efetue essa troca na sede da empresa.

  1. Pode o empregador definir o padrão de vestimenta, incluir logomarcas no uniforme próprio ou de empresas parceiras? Caso obrigatório o uso de uniforme a empresa é obrigada a higienizar o uniforme? (Art. 456-A)

Sim, a obrigatoriedade do uso do uniforme decorre do regular exercício do poder diretivo do empregador. Pode este conter ou não logotipos de marcas de fabricantes de produtos comercializados pela empresa, o que não tem o condão de causar constrangimento, humilhação ou dano à imagem do empregado.

Manter seu uniforme higienizado é obrigação do empregado, essa obrigação passa a ser do empregador caso seja necessário procedimento diferente do uso comum.

  1. 4. O sócio retirante de sociedade empresária responde por débitos trabalhistas? (Art. 10 da CLT)

O sócio retirante responde subsidiariamente por créditos decorrentes de reclamatórias trabalhistas nas ações ajuizadas pelo período de até dois anos da modificação da sociedade, a responsabilidade observará a preferência da empresa devedora, os sócios atuais, e por último, os sócios retirantes. No entanto, é importante observar que se restar configurada fraude na alteração societária, o sócio retirante responderá de forma solidária por todas as obrigações da sociedade empresária. Aqui é importante observar que os dois anos se calculam entre a saída do sócio e o ajuizamento da ação trabalhista. Assim, contando que a ação esteja ajuizada, o sócio pode ser responsabilizado quatro, seis, dez anos depois da retirada porque somente após a fase de conhecimento, cálculos é que se descobrirá se a pessoa jurídica e os sócios atuais têm patrimônio suficiente para arcar com os débitos.

  1. Qual multa será aplicada caso a empresa mantiver empregado sem registro adequado da CTPS? (Art. 47 da CLT)

O empregador que deixar de registrar CTPS de trabalhador como empregado estará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais). A multa será aplicada para cada empregado não registrado, sendo duplicada em caso de reincidência.

Em caso de microempresa e empresa de pequeno porte, a multa será no valor de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado.

  1. Existe multa na falta de registros de dados de formação desenvolvimento do contrato de trabalho, como férias, aumento salarial, duração e efetividade do trabalho? (Art. 47-A da CLT)

Sim. O valor para falta deste registro é de R$ 600,00. Entretanto nesse item o legislador não fez diferenciação para empregadores grandes, médios e de pequeno porte.

7. Um empregado pode ser contratado por meio período? (Art. 58-A e §§ 3º, 4º, 5º, 6º e 7º (revogado o art. 130-A e o § 3º do art. 143, da CLT)

Primeiro cumpre ressaltar que não existe um número mínimo de horas para contratar um empregado, o que existe é um limitador máximo que é de 44 horas semanais. Até a reforma trabalhista a CLT considerava trabalho em tempo parcial as jornadas de trabalho de 25 horas semanais sem a possibilidade de realização de horas extras.

A reforma trabalhista ampliou o conceito e considerou que o trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas extras semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com possibilidade de até seis horas extras semanais.

Para os contratos em tempo parcial se estabeleceu um regime de compensação intersemanal das horas extras, isto é, as horas extraordinárias poderão ser compensadas na semana subsequente. Caso não ocorra a compensação o pagamento deverá ocorrer no próximo mês da folha de quitação salarial.

  1. É possível negociar banco de horas diretamente com o empregado? (Art. 59 da CLT)

Antes da reforma trabalhista o banco de horas era negociado por meio de negociação coletiva com o sindicato. A reforma trabalhista possibilitou a negociação direta com o empregado, desde que a compensação das horas extras seja feita no prazo máximo de seis meses, com acordo individual por escrito.

A nova lei permite também a compensação das horas, independente de acordo escrito, no mesmo mês. A compensação de jornada deve ser realizada em no máximo um ano quando negociada por convenção coletiva. O empregador que deixar de dar as folgas nos prazos previstos em lei continua sujeito ao pagamento de horas extras, com o acréscimo de 50% sobre o tempo trabalhado e não compensado.

O tema é bem controvertido e a recomendação é que empresa tenha cautela em negociar o banco de horas com o empregado uma vez que poderá gerar diversos questionamentos na Justiça, pois a Constituição determina que a compensação da jornada pode ser realizada somente por negociação coletiva.

Em 10 de novembro de 2017, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) aprovou 37 ‘‘conclusões’’ sobre a reforma trabalhista, dentre elas a invalidade da compensação de horários mediante banco de horas sem a intervenção sindical, independentemente do seu prazo de duração, conforme artigo 7º, XIII, da Constituição da República. Os enunciados são orientações, embora sem força de súmula ou de jurisprudência, servirão de guia para os magistrados.

Lembrando que no contrato por jornada parcial, a duração poderá ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras.

  1. Qual é o período mínimo de intervalo intrajornada para os trabalhadores? (Art. 71 da CLT)

Jornadas de trabalho não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

Os empregados com jornada de trabalho em período superior a 6 (seis) horas diárias devem ter um intervalo mínimo de 1(uma) hora. No entanto, este intervalo intrajornada poderá ser reduzido para 30 (trinta) minutos, desde que pactuado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.

O período não concedido de intervalo mínimo acarreta o pagamento apenas da parte não fruída com o adicional de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora comum de trabalho, sendo tal pagamento de natureza indenizatória.

  1. É possível fracionar férias? (Art. 134 da CLT)

Sim, desde que haja concordância expressa do empregado, é possível fracionar as férias em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 (quatorze) dias e os outros dois devem ser de no mínimo 5 (cinco) dias cada.

A partir de agora não existe mais a proibição de fracionamento de férias para os menores de 18 (dezoito) anos e das pessoas com mais de 50 (cinquenta) anos. Existe uma ressalva para o empregado estudante, menor de 18 anos, em que terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

  1. O que é o trabalho intermitente e como se deve proceder em relação a esse contrato? (Art. 452- A até 452-H da CLT)

O trabalho intermitente é uma nova modalidade de contrato de trabalho, pode ser definido como aquele em que existe atividades com prestação de serviços em períodos de alternância com inatividade, sejam em horas, dias ou meses. Esse tipo de contrato deve ser firmado por escrito, com especificação do valor da hora de trabalho, que não pode ser menor ao que é pago por hora do salário mínimo ou ao estabelecido para funcionário que exerçam a mesma função, ainda que de outra modalidade contratual.

O empregador deverá convocar o empregado com antecedência mínima de três dias corridos, que terá um dia útil para responder o chamado. A falta de recusa do empregado não caracterizará insubordinação. Caso aceito o serviço e descumprir o combinado sem motivo justo arcará com multa de 50% da remuneração que seria devida.

Não serão contabilizados tempo à disposição do empregador os períodos que o funcionário não estiver prestando serviços, o que possibilita que o empregado pode assumir responsabilidade com outros empregadores, caso assim desejar.

Os empregados deste regime terão direito, além da remuneração, férias proporcionais mais um terço, 13º salário, repouso semanal remunerado, contribuições previdenciárias e FGTS.

  1. A empresa pode contratar trabalhador autônomo? (Art. 442-B da CLT)

Pelas novas regras, será permitido contratar autônomos, mas não será permitido a celebração de clausula de exclusividade. Para os casos em que o trabalhador autônomo figure um único trabalho, ou seja, tenha um único tomador, isso não caracterizará vínculo de emprego.

O autônomo pode recusar atividades, sem que isso seja considerado um descumprimento do contrato. O autônomo pode atuar no mesmo ramo do tomador de serviços ou não.

O trabalhador autônomo, não será considerado empregado se for contratado como autônomo. Para que isso aconteça é necessário que ele não seja subordinado, tenha liberdade para a execução do seu trabalho, liberdade de horários, de dias, de jornadas, não esteja a disposição do contratante (regras do art. 2º da CLT). O vínculo de empregado, entretanto, deverá ser reconhecido se houver subordinação jurídica no contrato ou se as formalidades para regularização da atividade não foram atendidas (como no caso de motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, dentre outras categorias profissionais reguladas por leis específicas).

13. O empregado pode negociar livremente o seu contrato de trabalho com o empregador? (Art. 444, Parágrafo único, da CLT)

É de livre estipulação de cláusulas e condições de trabalho entre empregado e empregador, devendo respeitar às restrições da legislação social e das normas coletivas.

A Reforma Trabalhista possibilitou livre negociação dos contratos de trabalho para os empregados que possuam diploma superior e que tenham um salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Em outras palavras, aquele empregado que receber o dobro do teto previdenciário e possuir diploma superior poderá negociar seu contrato individual de trabalho nas mesmas hipóteses que os Sindicatos realizam entre eles ou entre o Sindicato de empregados e empresa.

Cumpre lembrar que a partir de 1º de janeiro de 2018 o teto previdenciário passa a ser R$ 5.645,80, portanto corresponde ao dobro o valor de R$ 11.291,60.   

  1. A gestante e a lactante deverão ser afastadas de atividades insalubres? (Art. 394-A da CLT)

Inicialmente, a Reforma Trabalhista propunha que gestantes ou lactantes poderiam trabalhar em ambientes insalubres, caso fosse autorizado por laudo médico.

Entretanto a MP 808 alterou a legislação no sentido que a gestante será afastada do ambiente e das atividades classificadas como insalubres no grau máximo enquanto durar a gestação. Nesse período, o adicional de insalubridade não será pago pela empresa.

Atividades e ambientes insalubres em grau médio ou mínimo ainda poderão ser realizadas por mulheres grávidas desde que essas funcionárias, voluntariamente, apresentem atestado autorizando o exercício de suas funções emitido por um médico de sua confiança.

Lactantes serão afastadas de locais de trabalho insalubres apenas se apresentarem atestado de saúde recomendando seu afastamento emitido por médico de sua confiança.

  1. Como deverão ser definidos os horários de descanso destinados a mulher até que o filho complete 6 meses de idade? (Art. 396, § 2º da CLT)

Os horários deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

  1. Integram o salário o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas? (Art. 458 da CLT)

Não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição previstos na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991

  1. O contrato de trabalho poderá ser extinto por comum acordo entre empregado e empregado? (Art. 484-A)

Passou a ser possível com a reforma trabalhista a extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador.

Essa forma de rescisão possibilita que o adicional de 40% sobre o FGTS e o aviso prévio indenizado sejam pagos pela metade, as demais verbas (férias proporcionais e 13º salário) que independe da rescisão será pago em sua totalidade.

O empregado não terá direito ao seguro desemprego e poderá movimentar 80% do saldo de seu FGTS.

  1. Qual o prazo para quitação das verbas rescisórias? (Art. 477 da CLT)

O prazo é de dez dias contados do termino do contrato de trabalho. A multa pelo pagamento além do prazo continua de 160 BTN.

Importante considerar, que em 10 de novembro de 2017, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) aprovou 37 ‘‘conclusões’’ sobre a reforma trabalhista, dentre elas que o prazo de dez dias para pagamento das parcelas rescisórias, independentemente da forma de extinção do contrato de trabalho, conta-se a partir da data da cessação da prestação de serviços, desconsiderando-se, no caso de aviso-prévio indenizado, a projeção ficta do término do contrato. Na hipótese de aviso-prévio trabalhado, com opção do empregado por faltas ao serviço durante seus 07 últimos dias, o prazo inicia-se apenas após o término deste período. Aplicado-se o disposto no artigo 477 da CLT para todos os contratos encerrados a partir de 11-11-2017.

Estes enunciados são orientações, embora sem força de súmula ou de jurisprudência, servirão de guia para os magistrados.

  1. Preciso fazer homologação de rescisão para empregados com mais de 1 (um) ano de trabalho?

A reforma trabalhista revoga os parágrafos primeiro e terceiro do art. 477, da CLT, e retira a necessidade de homologação do TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) pelo Sindicato ou pelo Ministério do Trabalho.

  1. Posso demitir por justa causa motorista que perdeu habilitação de dirigir? (Art. 482, m da CLT)

Sim, desde que empregado tenha agido de forma dolosa. A reforma trabalhista acresceu a alínea “m” no art. 482 que possibilita demitir empregado que perde habilitação ou dos requisitos da lei para exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Conduta dolosa é aquele ato praticado de forma intencional para perda da habilitação profissional.

  1. A empresa está desobrigada a pagar a contribuição sindical? (Art. 578 e seguintes da CLT)

A Reforma Trabalhista tornou a contribuição sindical facultativa.

É preciso ficar atento que a alteração dos artigos 578 e seguintes que tratam da contribuição sindical foi objeto de sete ações diretas de inconstitucionalidades (ADIs nº 5.794, nº 5.806, nº 5.810, nº 5.811, nº 5.813, nº 5.815 e nº 5859), onde se alega inconstitucionalidade formal, dada a sua natureza jurídica tributária e, portanto, a exclusão do crédito tributário deveria se dar por meio de lei complementar e não por lei ordinária, como ocorreu.

Enquanto não há decisão do Supremo Tribunal Federal – STF, o recolhimento da contribuição sindical permanece facultativo.

Os empresários devem analisar com ponderação e com suas assessorias se deverão manter o pagamento da contribuição sindical para o seu Sindicato, uma vez que muitos Sindicatos são responsáveis por negociar as convenções coletivas de trabalho com o Sindicato dos Empregados e participam de lutas importantes para o dia a dia da empresa.

O empresário que optar por não fazer o recolhimento da contribuição sindical continuará obrigado a seguir as convenções coletivas.

Para aquelas empresas que participam de licitação pública é importante ficar atento quanto a falta de revogação expressa dos artigos 607 e 608 da CLT, que exigem a prova de quitação da contribuição sindical para licitações públicas e para concessão de alvará de funcionamento.

 

Sobre contribuição sindical

A contribuição sindical, prevista no artigo 8º, inciso IV, da Constituição Federal, e artigos 578 e seguintes da CLT, é considerada a principal fonte de custeio das entidades sindicais.

O vencimento da contribuição é 31 de janeiro para pessoa jurídica e 28 de fevereiro para autônomos, conforme determina a legislação brasileira.

O cálculo da importância a ser recolhida está prevista no art. 580 da CLT, geralmente o valor referência é definida pelas Confederações as quais são filiados os Sindicados. O valor recolhido é destinado para o sindicato (60%), Ministério do Trabalho (20%), a Confederação (5%) e a Federação (15%).

PARA O EMPREGADO: a reforma trabalhista determinou que o desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos empregados, deixando de ser obrigatório o desconto de 1 dia do salário no mês de março de cada ano. (Art. 582 da CLT)

Por precaução, deverá a empresa garantir que possui documento escrito autorizando ou não o desconto da contribuição de cada empregado.

Demais contribuições do Sindicato

Permanecem inalterada legislação sobre as demais contribuições destinadas ao sindicato. Importante frisar que a Constituição Federal estabelece, por meio do art. 8º (caput) e inciso V do referido artigo, a livre a associação sindical, ou seja, ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato. Abaixo breve resumo:

  1. a) contribuição assistencial: Também conhecida como taxa assistencial, encontra-se estabelecida no art. 513 da CLT. Visa custear as atividades assistenciais do sindicato, principalmente pelo fato de o mesmo ter participado das negociações para obtenção de novas condições de trabalho para a categoria.

Esta contribuição geralmente é prevista em convenção, acordo ou sentença normativa de dissidio. Só é obrigatória para aquelas empresas que são associadas ao Sindicato, conforme entendimento consolidado do Supremo Tribunal Federal. (Recurso Extraordinário com Agravo – ARE 1018459, com repercussão geral reconhecida)

  1. b) Contribuição confederativa: tratada no artigo 8º, inciso IV da Constituição Federal, somente poderá ser exigida dos filiados do sindicato. Essa contribuição é muito confundida com a contribuição assistencial, porém totalmente distinta desta, a contribuição confederativa serve para custear o sistema confederativo da representação sindical patronal ou profissional, ou seja, para custear os sindicatos, federações e confederações da categoria profissional e econômica.
  2. c) Mensalidade Sindical/taxa de associação ou filiação: devida apenas por aquelas empresas que optam por se associar ao Sindicato (conforme art. 5º, inciso XX da CF). Geralmente é determinada por meio de Assembleia ou Estatuto Social do Sindicato.

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